¡Las organizaciones son seres vivos!

La economía mundial y las organizaciones se encuentran en medio de una época de cambios, que no son solamente tecnológicos sino que implican nuevas visiones del mundo, es decir nuevos paradigmas, los cuales hay que aprehender e integrar a las realidades corporativas o afrontar un penoso camino hacia la muerte empresarial.

Hace algunos años asistí a una charla con el experto en comunicación Alejandro Formanchuk, en la que contó el caso de un empresario que tenía problemas en su organización, por lo que había había tomado la decisión de arreglar todas las falencias de la mano del experto.

• ¿Y cómo visualizas a tu organización? -preguntó Fomanchuk-
• Como un reloj, donde todo funciona a la perfección -respondió el empresario-
• Eh ahí el error, las organizaciones no son cosas, son seres vivientes que funciona con personas, no con máquinas.

Aquellas palabras se me quedaron en la memoria, pero solo hasta hace poco empecé a reflexionar sobre lo que esto implicaba, y he llegado a la conclusión de que estamos en tiempos de cambios globales, y estos cambios no son solo tecnológicos, sino que implican nuevas formas de ver la vida, al ser humano y a los negocios, por lo que estamos hablando de cambios de paradigmas, y cuando no nos adaptamos (como personas u organizaciones), a esos cambios, podemos perecer en el camino.

Pero vamos por partes ¿Cuáles son esos cambios en los paradigmas? La respuesta nos la da la teoría económica y la ciencia (sí, leyó bien, la ciencia).

El paradigma antiguo se puede definir como racional-mecanicista, el cual se remonta a los descubrimientos y hallazgos de Isaac Newton en el siglo XVII, pues sentó las bases de la física en un universo predeterminado, y para el caso que nos ocupa, especialmente a la ley de la causa-efecto, que llevó a que las empresas tuvieran una visión reduccionista del mundo.

Al respecto, la doctora en psicología Lucía Sutil Martín, nos dice en su libro: Neurociencia, Empresa y Marketing que “… El supuesto que subyace es que las cosas (personas) son la suma de las partes y que se centra en el comportamiento de las fracciones, que dará lugar a una compresión del conjunto y a unos efectos predecibles. Este es un paradigma que sigue siendo aceptado en una amplia gama de campos, incluyendo la ciencia, economía, política, psicología, organización de gestión…”.

Además, señala Lucía Sutil Martín, que la otra gran influencia que tuvo gran trascendencia en las ciencias económicas y empresariales, fue la interpretación que estas ramas le dieron a la teoría de la evolución de Darwin, las cuales hablan de la selección natural y la supervivencia del más fuerte.

¿Y cómo es el campo empresarial?

Todo esto, llevado al campo empresarial nos muestra unas características del paradigma racional-mecanicista que nos llevan a entender a las empresas como unas máquinas, o como le decía el empresario a Formanchuk, como un reloj, y a las personas como los engranes de ese reloj ¿Y cuáles son esas características? Que son organizaciones lineales, controlables, reactivas y previsibles, mejor dicho, con las características del más fino reloj suizo.

Y creo que la gran mayoría de nosotros hemos tenido la oportunidad de trabajar en empresas que siguen teniendo esa concepción racional-mecanicista, y generalmente vemos que algo falla en esas organizaciones, porque ser absolutamente lineales no les funciona, no lo pueden controlar todo y ser reaccionarias ante la dinámica económica las lleva a constantes estados de crisis, y más importante aún, las personas no somos máquinas.

Estos estados de crisis no afectan solo a las organizaciones, sino a los miembros que las integran, desde el directivo hasta los operarios, representándoles tanto pérdidas para las empresas como estrés para quienes las integran.

¿Y cuál es el nuevo paradigma? La respuesta nuevamente nos la da la ciencia, específicamente la mecánica cuántica, la teoría del caos y la ciencia de la complejidad.

Citando nuevamente a Lucía Sutil Martín, dice: “Así nos encontramos con una de las características de este nuevo paradigma, en donde los nuevos aportes científicos han permitido observar cómo se articulan las relaciones complejas no lineales que comprenden la totalidad y que incluso, hasta cierto punto se puede medir (siempre en términos de probabilidades, en ningún momento como el paradigma mecánico, con certeza única)”.

Este nuevo paradigma cuántico no niega al racional-mecanicista, ya que éste explica algunas relaciones entre las partes “pero la antigua idea de que el comportamiento independiente de cada una de las partes explica todo, es reemplazada por la concepción de que la totalidad es más que solo la suma de las partes”.

Esto, en cristiano, quiere decir que los ecosistemas económicos-empresariales, están sujetos a la incertidumbre y a la imprevisibilidad, que es comparable al mundo en que se desenvuelve un organismo vivo (las organizaciones no son relojes sino seres vivos), y como seres vivientes, se tiene que adaptar para sobrevivir. Es decir, el nuevo paradigma es cuántico-orgánico.

1. Guerrero explica que una organización bajo este paradigma “gestionada como un sistema vivo es policéntrica, multitarea, flexible, de comunicación multidireccional, con partes semiautónomas que funcionan en red y que sobre todo, están ideológicamente integradas” por la visión y misión organizacional.

¿Y esto cómo cambia la visión acerca de las personas que integran una organización? El paradigma cuántico-orgánico cambia totalmente la visión económica neoclásica, pues comprende a la persona no como un engrane que cumple una labor estricta por un salario, sino como personas con potenciales, emociones y que deseamos tener reciprocidad, no solo de carácter económico.

Además, este nuevo modelo estimula la intervención creativa de las personas que intervienen en los procesos organizacionales, promoviendo el trabajo en equipo (la totalidad es más que la suma de las partes), potenciando también el capital intelectual de una organización, y esto no quiere decir apropiarse del conocimiento de las personas, sino fomentando el desarrollo de sus capacidades, orientándolos a crear entornos cooperativos y participativos.

Es decir, estamos ante un paradigma que entiende al ser humano de manera más integral, dentro de otro ser orgánico, y que éste (es decir todos nosotros), tenemos deseos, anhelos, emociones, que pueden ser orientadas hacia el mejor desempeño de nuestras funciones, haciéndonos sentir como partes de un todo, comprometidos con una causa, y no solamente un empleado más que cumple una tarea sin sentir más que tedio, ya que en realidad no nos sentimos útiles, pues pensamos que nuestras capacidades se pierden en un reloj corporativo sin alma, sin emoción y sin vida.

¿Qué implica este cambio en el paradigma? Que las organizaciones van a ser más competitivas y receptivas al cambio, y que además, las personas se sientan contentas y alegres haciendo parte de una organización que los valora, los entiende y que realmente le aportan. Es decir, colaboradores felices.

Para finalizar, me gustaría citar algunas conductas corporativas (según Lucía Sutil Martín) que se deben modificar para lograr este objetivo, no sin antes aclarar que los paradigmas, más que conocerlos y aprenderlos, hay es que aprehenderlos e integrarlos a la cotidianidad, porque de lo contrario, estaríamos hablando de aplicar algo sin entender y sin creer.

• “Abandonar el viejo cliché de una dirección jerárquica e implicar a todos sus empleados a participar, comprometerse y responsabilizarse con la organización”
• “Abandonar la vieja creencia de que ‘este tema no es de mi departamento’”.
• “Eliminar los departamentos y comenzar una nueva disposición, en la que los empleados abandonan la especialización en una sola función o tarea y comienzan a desarrollar e integrarse en las diversas actividades que componen el producto final”.
• “Incrementar la motivación junto con los conocimientos técnicos y la creatividad e innovación aplicada a la empresa de todos los trabajadores”.
• “Hacer prevalecer el trabajo en equipo frente al individual, implicando activamente a los equipos en planificación, coordinación y organización de su trabajo”.
• “Informar con sinceridad, en tiempo y forma, de la marcha de la empresa a los empleados, confiando plenamente”.
• “Abandonar la idea de que invertir en la capacitación de los empleados es un gasto inútil y no una inversión de futuro”.

Si bien una persona busca más que reciprocidad económica en su trabajo, si no hay una buena gratificación salarial, tampoco le pida mucho a sus empleados. Hay que dar para recibir.